在離職這件事情上，《中華人民共和國勞動法》給處于弱勢地位的勞動者以充分的保護，也就是說法律是偏袒勞動者的，

而且在實際糾紛解決中通過司法仲裁就能達到比較滿意的效果；

不過還是要給這位朋友提個醒，因為題目說的不夠明確，所以無法判斷具體的法條適用。

僅僅就幾個需要關注的重點來進行分析。

?一.離職問題分析

1、是否從真正意義上提出了離職

根據《中華人民共和國勞動法》第三十一條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30天以書面形式通知用人單位”，

這一法律規定明確賦予了勞動者辭職的權力，而且是絕對權力，不需要履行任何義務。

現實中，提離職的方式有很多種，可能是口頭上告訴領導或者人力，這種屬于協商方式；

還有的公司采用寫辭職信這種相對正式的方法來確認員工提出離職請求這一行為；

管理系統先進些的公司以發起流程為主，并經過部門領導和人力層層審批，最后確認離職。

嚴格來說，只有后兩者能夠算是滿足法律要求的“提離職了”；

口頭方式屬于協商行為，如果結果協商不一致則無法解除勞動合同。

2、如何看待公司提出有條件離職

公司讓您把接班人培訓好才可以離職這一點本身就是不合理不合法的要求。

站在員工主動提出離職的角度來說，勞動者具有解除勞動合同的絕對權力，不需要履行任何義務；

同時，根據《中華人民共和國勞動法》第三十二條第二款“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同”，

也就是說即便您所提出的離職沒有法律效力，仍然處在雇傭狀態中，

公司的這種強制您執行超出工作崗位職責的行為也賦予了您充分的權力，并且是隨時解除勞動關系的權力。

3、有關離職的時間限制

關于《勞動法》第三十一條有關提前30天書面形式通知的規定，

從另外一個角度解讀就是一旦員工正式提出離職申請，不管公司有什么理由或者接口，必須在30天內配合其完成離職。

所以，占用三個月的時間培訓接替人更是嚴重的違法行為。

二.如何處理上述問題

以上是從法律規定的角度幫助您梳理目前面臨的情況，相信您心理已經有了定論，

那么這個問題如何進行處理呢？下面四條小技巧您可以適當采納。

1、隨時都可以提出書面離職申請

不管是協商未達成一致，還是書面申請被駁回，您都可以隨時再提出一份正式的書面申請，

以此為準，告知對方相關法律規定，明確不會答應對方的要求，而公司必須從您遞交這份申請的時間起30天內配合離職。

2、運用《勞動法》第三十二條作為輔助

第三十二條的規定可以說是給了勞動者保護自己的有力武器。

如果公司再以各種理由反駁或者繼續提出多余的要求，您就可以利用這一條中有關采用“威脅”方式強迫勞動的規定，

表明不管公司接不接受，自己現在就能走人，公司甚至需要進行一定的賠償。

3、嚴防權益漏洞

公司做事情不合理不合法，如果最終以這樣強硬的方式收場，

很大可能會私下剝奪原本屬于您的權益，例如少發工資、不交社保、不給與應有的補償等等。

您可以逐一仔細閱讀相關法條，如果最終真的受到權益侵犯就可以利用法律武器保護自己。

4、了解有關離職訴訟的司法程序

所謂不到黃河不死心，越是不懂法律的人越是得寸進尺。

一般運用法律來解決勞動糾紛可能無法達到滿意效果，因為公司一般都會配備相應的法務人員；

但是像您面臨的情況，公司行為已經達到違法程度，仲裁成功概率很高。

根據人社部相關統計，勞動仲裁的成功率在85%左右，如果聘用專業的律師甚至能夠達到95%。

總的來說，于情于理于法您都是處于優勢地位。

個人覺得，為了少給自己找麻煩，首先還是以強勢的溝通為主，讓他們明白為了一個員工離職的事情搞得公司背上違法的壞名聲不值得，

至于接替工作的問題有很多方法可以解決；

如果對方仍然堅持要求，除非您有三個月的時間愿意做培訓工作，否則隨時可以聘請專業律師利用法律武器保護自身權益。