如何做好一名管理者，這六大核心要素必不可少

無論你是首席執行官、實習生還是新經理，知道如何與他人合作是每一份工作取得成功的關鍵。但是對于新的和有經驗的管理者來說，知道如何管理員工以及他們所有的怪癖和野心是你在工作中取得成功的關鍵部分，也是公司成功的關鍵部分。

幸運的是，不管你是第一次當經理還是經驗更豐富的人，都可以學習人事管理技能——通過監督和發展你的直接下屬來促進成功。雖然這些技能通常需要時間來掌握，但您可以從現在開始改進您的人員管理技能。

什么是人員管理？

人員管理是一個廣泛的主題，涵蓋了開發、組織、解決問題和發展企業員工方面的意義。這些技能包括能夠調解團隊成員之間的個性沖突，以及為企業建立有效的人力資源系統。

你有一個管理團隊，因為你不希望員工神奇地想出并實施公司結構。同樣，人事管理背后的理念是，你有經理，因為你也不能指望員工獨自管理自己的發展、流程和人事問題。 員工管理技能-從有效的1:1管理到組織入職-關鍵是使管理者能夠解決問題并吸引員工。你可以通過改變你的心態和對問題的看法來培養你的人事管理技能。

下面的提示將幫助你思考如何在自己的過程中做出調整，從而成為一個更有效、更成功的管理者。

1。人的管理從傾聽開始，傾聽在你認為之前就開始了。

我們認為良好的傾聽是在談話開始和結束之間發生的事情：注意力集中，眼神交流，做筆記，在你開始說話之前等待對方說完。這些都是你應該練習的聽力技巧。

但良好的傾聽對于管理層來說是必不可少的，而且在你坐下來和員工交談之前就已經開始了。據情緒智力專家黛安娜·席林（Dianne Schilling）說，要想聽得好，關鍵在于保持開放的心態，不要在談話前或談話中匆忙下結論。

這意味著你不能假設員工在想什么，他們的問題是什么，或者他們的問題的解決方案是什么——你必須放棄你的先入之見，你需要問他們。即使他們認為問題的原因是顯而易見的，一個偉大的管理者傾聽的目的是盡可能多地了解情況；他們不只是插手可能的解決方案。準備開會，但不要以為你知道所有的答案。

2。學會把個人問題和組織問題分開。

員工會有問題，你必須幫助他們解決問題。但并非所有的問題都是平等的。工作場所問題的根源通常分為兩類：個人問題和組織問題。在與一名或幾名員工交談時，他們可能會以同樣的方式表現出來，但了解這一差異將使你免于不成比例的反應。像對待個人問題一樣對待一個組織問題就像在一扇破窗戶上貼上繃帶。同樣地，把個人問題當作一個組織問題來處理，就好比把你的廚房改造成一個更好的廚師。

個人問題可能是：

員工的個人工作量

員工的流程問題

員工對其團隊成員或表現的不滿

員工因改變項目而對工作不滿意

當這些問題發生在一名（或幾名）員工身上時，可以使用您的人員管理技能來解決，而無需進行重大重組。另一方面，組織問題是根深蒂固的，不能通過解決一個員工的問題來解決。

組織問題可能是：

無法共同應對工作量需求的團隊

經常導致錯誤或延遲的工作流問題公司或團隊范圍內 由于整體表現不佳，

團隊成員之間的內訌或敵意

許多員工感到無力控制自己的工作項目和職業道路

這些問題源于公司組織中固有的問題。管理者需要運用他們的人力管理技能來理解上述問題背后的組織問題，同時人們仍然設法讓員工保持清醒，直到問題真正得到解決。

3。了解每個員工的目的。

要與員工溝通并與他們產生共鳴，你必須了解是什么吸引他們發揮作用，以及他們從工作中獲得了什么快樂，即他們的目的。目標是讓人們在工作中感到滿意的一個重要部分，也是促使他們成功和推動自己專業化的一個重要因素。了解員工為什么會覺得自己與自己的角色有關，以及為什么他們會受到激勵，通過it成為企業的個人貢獻者，這有助于你作為一名管理者理解如何幫助他們以同樣有利于公司的方式取得成功。

人們希望在他們認為自己能做得很好的項目上工作，當他們有機會做自己最擅長的事情時，他們會覺得自己與工作的聯系更緊密。準確地指出員工對其角色的喜好，或者他們為什么努力升職/承擔新的角色，可以幫助您制定解決方案，幫助員工了解您的解決方案將如何幫助他們實現目標，以及他們如何擁有實施該解決方案所需的一些工具。

例如，兩個工程師都在為他們所從事的項目而苦苦掙扎。一個人對項目的最終結果不感興趣，也沒有完成工作的動力。另一個喜歡這個項目和結對編程的協作方面，但卻和他們的結對編程伙伴一點關系都沒有。

那個第一工程師可能需要完全離開這個項目，或者至少得到其他工作來幫助他們朝著適合他們興趣的方向前進。但是，把第二個項目取消將是讓他們離開他們喜歡的工作-相反，確保他們輪換到一個新的合作伙伴誰將提高他們的士氣。假設兩個工程師都需要重新分配，或者都需要修理，這就忽略了一個大局：那些工程師有不同的目的，因此有不同的潛在問題。

4。明智地平衡贊揚和批評。

盡管表揚似乎比批評更容易，但研究表明，在工作場所，理論是站不住腳的。一項調查顯示，44%的管理者認為給予負面反饋會帶來壓力，但令人震驚的是，40%的管理者從未給予正面反饋。

員工需要在表揚和批評之間取得平衡才能茁壯成長。如果你只表揚優秀的工作，你就是一個讓員工沮喪的人，因為你沒有幫助他們成長。但是，只有批評和你的員工會變得緊張和士氣低落。

《哈佛商業評論》（Harvard Business Review）說，一個很好的經驗法則是給予更多的贊揚而不是批評，這表明頂級團隊通常都有一個固定的贊美流程：

這并不意味著對你的員工撒謊，說他們做得如何，或者放棄建設性的評論。更確切地說，是要認識到何時何地如何給予表揚。員工的努力應該得到定期和及時的獎勵。公共表揚、私人表揚和特殊獎勵（如月度員工獎或其他表彰）都是建立信任和士氣的人員管理工具。

批評和表揚一樣，應該是及時的。優秀的管理者不會簡單地指出錯誤，而是通過幫助員工找到解決方案，克服他們的弱點來提供反饋。通過幫助員工設定新的目標，你表明你相信他們有能力改進，并愿意幫助他們糾正錯誤。別忘了以積極的態度結束！

5。在離開會議之前，千萬不要問員工這個開放式的問題。

無論是季度績效評估還是客戶會議的準備，你都應該結束每一次重要的談話都用“還有其他事情嗎？”據蚱蜢創始人大衛?豪澤（David Hauser）在其2017年SaaSFest演講中稱。

最重要的是——他們最大的挑戰——將首先出現。它可以給員工一個尋求幫助的機會，而不是等到一個大型會議上，你試圖經歷他們所有的高潮和低谷。它也讓你在他們的發展和他們的工作沒有他們的循環感覺你是微觀管理。

也許最重要的是，這條建議是一個與員工建立信任并成為一個更好的管理者的簡單方法。這意味著你關心并想知道他們的問題，即使這并沒有明確地提上議事日程。人事管理依賴于人際關系，在每次會議上建立人際關系是一種很好的溝通方式。

6。沒什么問題就記錄一下。

想象一下：你是一個到目前為止一直很順利的員工。但是突然之間，你在最近的項目中遇到了一個大問題。因為你不經常和你的經理交談，你真的不知道如何接近他們，也不知道期待什么。你應該發郵件還是偷懶？他們會對你大喊大叫嗎？你需要寫一份簡報嗎？你需要的時候壓力很大！

幸運的是，管理者有權在沒有任何問題的情況下通過登記來避免讓員工陷入如此緊張的境地。定期會議設定了溝通的預期，并為員工在遇到困難時提供了一個輕松的求助空間。

一周一次的會議是理想的，但即使是兩周一次的會議也會有幫助。運行1:1也不一定很復雜，特別是當事情順利的時候，他們可以成為一個檢查目標和了解員工的地方。而且你更有可能在火災威脅到項目或客戶關系之前撲滅它們。

一句話：不要把事情留給機會

當優秀的管理者根據需要介入，以保持團隊的運轉和員工的積極性時，優秀的管理者是積極主動的，能夠適應工作場所的需要。員工不會神奇地解決他們所有的糾紛，找到他們實現職業目標的完美發展道路——讓他們實現目標是你的工作。無論你是重新指派工程師還是傾聽他人的心聲，作為一名領導者，你都有責任積極主動地管理企業的人力資源方面。