績效考核體系設計

績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯且能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統?？冃Э己梭w系的建立，有利于評價員工的工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素。

績效考核體系的設計原則

1．設計原則

（1）以目標為導向

績效考核體系的設計一定要堅持以企業的戰略目標為導向。一方面，績效考核與企業的戰略目標密切相關，可以說，企業想要實現戰略目標，必須通過績效考核來對員工加以引導。另一方面，績效考核想要發揮預期的效力，就必須充分體現企業戰略規劃的要求，得到企業政策與資源的支持?？冃Э己梭w系是為了輔助企業實現戰略目標的，因此，必須堅持以目標為導向的原則。

（2）公平、公正、公開

一個企業的績效考核體系，要想得到員工的認同，且能長期執行并發揮預期的激勵作用，就必須堅持公平、公正、公開的原則；否則，不僅績效考核不會發生效力，無法激勵員工的工作熱情，而且會導致企業管理出現的偏頗，影響企業的整體發展。

（3）循環改進

前面提到績效管理是一個循環過程，即績效管理、績效考核本身不是目標，而是為了促進企業戰略目標的實現、工作效率的提高及員工能力的提升，這是績效管理應該為企業帶來的良性循環作用。因此，作為績效管理核心工作的績效考核，其體系的建立應該遵循循環改進的原則，即在實施過程中，不斷完善，不斷優化。

2．設計流程

績效考核體系的設計流程包括以下4個步驟：第一步，分解企業戰略目標；第二步，編制崗位說明書；第三步，選取各崗位關鍵績效指標；第四步，設計績效考核表單。

關于績效考核指標的選取與設定，本書第3章已做過詳細的解釋，這里不再贅述。雖然每個企業的實際情況大有不同，設定指標的方法也有所區別，但是設定指標的思路大致有如下3個方面：一是從企業戰略目標分解而來，二是從崗位說明書的分析中得來，三是從企業工作流程中梳理而來。設定指標的操作步驟往往是先確定企業的KPI指標，再確定部門的KPI，最后確定崗位KPI。

企業戰略目標分解

根據企業的經營戰略目標，將目標分解為部門目標，然后將部門目標分解到每個員工身上，確定員工的工作目標。這是企業戰略目標分解的基本流程。一般情況下，考核周期內員工的工作目標以5～7個為宜，其中，企業決策人員的工作目標以企業的經營戰略目標為主；部門管理者的工作目標則以部門目標為主。這些目標是各級員工在考核期內的工作重點，也是考核他們工作成果的重要依據。分解企業戰略目標是建立企業績效考核體系的第一步，只有將企業整體目標合理地分解到每個崗位上，企業的績效考核才能有正確的方向。

企業戰略目標分解一般是按照層級步驟進行劃分的。企業是由組織內各個部門組成的，各部門通過分析企業的戰略目標，明確各部門需要達成的使命，根據使命確定本部門的績效目標。然后，各部門對部門內部的崗位進行層級劃分，一般都可以分為高、中、低3種崗位類型，并針對不同層級崗位的工作職責確定需要完成的目標。

編制崗位說明書

崗位說明書又稱為職務說明書、職位說明書，是通過工作分析過程，用規范的文件形式對組織內各類崗位的工作性質、任務、責任、權限、工作內容和方法、工作條件、崗位名稱、職種職級以及該崗位任職人員的資格條件、考核項目等做出的統一規定。簡單來說，崗位說明書回答了以下兩個問題：這個崗位做什么事或有什么職責；這個崗位要求什么樣的人來做。它是人力資源管理中最基礎的文件，是企業招聘錄用、工作派發等各項活動的參考依據。崗位說明書的作用如圖所示。

崗位說明書的作用示意圖

由圖我們可以看出，崗位說明書是我們獲取崗位績效考核指標的重要依據。在編制崗位說明書時，應該注意崗位說明書反映的是崗位本身，而非任職者，它指向的是工作任務而非個人。崗位在企業組織結構及工作流程中所處的位置，也是編寫崗位說明書的依據，而且當組織結構發生變化時，崗位說明書也需要及時更新修訂。通常，企業現有崗位說明書由任職者編寫，直接上級、人力資源部及外部顧問審核，任職者、直接上級、副總經理共同確認定稿。企業新增崗位說明書則由直接上級編寫，人力資源部及外部顧問審核，直接上級與副總經理共同定稿。

一份完整的崗位說明書應該包括基本信息、崗位概要、工作職責、任職資格、工作條件這5部分內容。相關內容可參考圖所示。

崗位說明書主要內容

表是某企業人力資源總監崗位說明書，供大家參考。

表XX公司人力資源總監崗位說明書

表XX公司人力資源總監崗位說明書

表XX公司人力資源總監崗位說明書