怎么談薪資待遇（分享hr談工資一般套路）

今天有網友向我咨詢，面試的時候HR說公司是16薪，可是干了一年到手才不到14個月，為什么會這樣？

城里套路深我要回農村，農村路更滑，人心很復雜。

很多時候被企業忽悠瘸了還不知道自己是怎么被套路的，你說是不是氣死人？！

1、究竟是誰決定了你的薪酬？！

很多人可能不知道，面試你的HR和決定你薪酬的HR大多數時候根本不是一個人！你以為面試中面試官穿的人模狗樣的跟你談薪酬就作數了，其實他可能根本無權決定你的薪酬。

傳統人力資源分為六模塊：績效、薪酬、招聘、培訓、員工關系、基礎人事。

采用市場化人力體系的公司，除了部分老國企外，都是秘薪制，也就是說員工同崗不同酬，每個人的薪酬都不一樣，所以薪酬組的HR是最神秘的，除了薪酬組之外，其他幾個模塊的HR對企業定薪和發薪的原則制度了解的都是很片面的。

面試過程中hr一般會問你的薪酬期望，然后會順口告訴你我司一般發幾個月，這時一定要提高警惕，要追問一句“請問面試流程后，是否還會有正式的談薪環節？”

比較正規的招聘流程是所有輪次筆試面試完成后，會由負責薪酬的HR來跟候選人具體談薪，初步匹配一個數值，然后將初步結果請示上級領導，如有調整則進行第二輪談薪，達成一致后發放offer。

與企業談薪中，有很多套路在等著你

在面試時招聘HR問候選人薪酬期望，比如兩萬一個月，招聘HR說我們一般有14個月，候選人默認同意，招聘HR將候選人的期望反饋給薪酬HR，薪酬HR自行定薪未與候選人溝通，并發了offer兩萬每月，一般offer中以月基本工資來表述的較多，因為年終獎與業績和員工表現有關，無法在offer中準確承諾。

這樣就造成了候選人對真實的企業薪酬體系是不了解的，候選人以為在面試過程中招聘hr與他進行的薪酬溝通就是“定薪“環節，并將招聘HR不夠嚴謹的14個月表述信以為真，導致后來產生落差。

總結一下就是在面試后，一定要在要求有一個正式的談薪環節，而且談薪時要問清楚企業的薪酬結構，比如固薪與浮動的比例是多少？試用期是否有獎金？員工績效與年終獎系數是怎么掛鉤的？這些問題。

三連問，拒絕被套路

2、企業談薪的四大流氓手段。

（1）不告訴你薪酬結構，光說月薪多少

一般企業的薪酬結構都是由：月基本工資+月度補貼（交通、通訊、餐….）+年終獎（浮動獎金）+福利（過節費、報銷額度等）構成的，每家企業不同的是這各個要素的比例不同。

有一個談薪套路是，企業會把月度補貼單獨拎出來。

比如，HR告訴你你每個月12000，年終獎4個月。

但其實你是base8000，補貼4000，年終獎那4個月是8000*4 而不是12000*4?。?/p>

所以一定要讓對方拆分清楚，base多少 補貼多少 年終獎以哪個數字為基數*月份！！

（2）上來就跟你談年薪

老子讀書少，你就這么騙我？？

企業跟你說年薪50的時候，不要相信他，一定要讓他拆分出基本工資和獎金分別是多少，年終獎有時候是很不靠譜的，特別是在私企，會受到很多外界因素影響，比如績效考核成績、公司整體業績、部門業績等等。

（3）把企業繳納的五險一金也算在你的工資里

企業還有個談薪套路是把“人工成本”和“員工工資”混為一談。這其實是對候選人很不利的。因為人工成本里包含了企業給你繳納的那部分五險一金，我知道有家銀行就是這個套路，說月薪2w，把企業給你繳納的五險一金都給你算進去了，這會產生員工到手工資和企業承諾的稅前工資有很大差別。

（4）惡意降低福利待遇卻不告訴你

企業五險一金繳納基數和比例是多少一定要問清，尤其是公積金的繳納基數和比例。

很多私企為了節省人工成本，會搞兩套皮，給你發的薪酬稅前基數是2萬，給你繳納五險一金按照當地最低標準，假設只拿7000作為基數，公積金繳納比例7%

如果基數為2萬，最高繳納比例12%，你一個月住房公積金有4800元，而7000按照7%繳納，你的公積金只有980元，這等于暗中扣減了你的工資??！

不要小看過節費，有些企業福利很好，每個季度發大額的交通補貼、每年五個節日過節費每個3000，這就一萬五了。還有的企業每個季度有置裝費報銷額度，可以找發票報銷，這些都要談明白，都是真金白銀。

3.常見被坑案例的血淚教訓

案例一：

小張與hr談薪達成一致每月21000稅前，各種獎金結合績效表現4-6個月，合計16-18個月。入職后年底發到手稅前30.4w，折合14.5個月。 去找hr理論，被告知21000是19000base+2000補貼構成，說16個月是以19000作為基準的，19000*16=30.4。

教訓：這是一個非常常見的套路，說全年16個月往往是以你的最基礎工資作為base，并且把你每個月拿的那些補貼的全年總和也計入月份數。

案例二：

小王入職一家公司與hr談薪，hr說月基本工資20000，沒有補貼，年終獎基數是20000，根據你的表現年終獎業績系數在0.8-1.5之間浮動，大多數員工都能拿到手1.38系數，還有職級系數是4。按照計算公式，年終獎的期望是20000*1.38*4=11w 但實際到手發現只有8w稅前。

教訓：年終獎受到多種因素影響，有公司業績、部門業績、個人業績、領導再分配比例等等，所以HR無法跟你談特別具體的數字，就通過“數學期望”來忽悠你，說數學期望是1.38，然而落地到你身上的時候，你很可能就是那個被平均的，只拿到1系數的員工，所以“一般員工能拿到xxx”這種話不可信！

案例三：

小李入職時HR說我們過往年終獎一般有4個月，然而忙活了一年，發現只有1個月。去招HR理論，HR說了一堆市場行情不好，公司今年沒那么多，去年還有4個月呢啥啥啥。

教訓：年終獎這個東西，值得期待，但不寫入合同，也無法做出承諾，只能參考過往的多年平均月份數。所以在今年市場下行的環境下，談薪酬一定要談高固薪，這才是你有保障的東西。2017-2018年很多地產企業高薪挖人，承諾年終獎30萬50萬的都有，實際遇到今年地產調控，可能只發了3萬5萬。

案例四：

某民企高薪200萬從一個國企挖了劉總去擔任技術總監，第一年確實發了200萬，第二年張總的技術都傳授給企業之后，企業不想高薪養著劉總了，就削減獎金，只發了合計不到100萬的總年薪。

教訓：這種也是常見套路，有些民營企業比較急功近利，用高薪忽悠管理層來了之后，把先進的技術體系移植過來之后，開始心疼自己的錢袋子，企圖通過不發獎金的形式逼迫高薪員工離開。

是不是套路滿滿，如何見招拆招，你學會了嗎？