前面已經介紹了幾種面試的技術，看著都比較高大上，本節給大家介紹一些實用的面試技術。

在實際面試過程中，如果不掌握面試的流程，沒有掌握基本的面試技術，我們會發現面試官的面試就是一個問題接著一個問題。在面試官的課程上，我會讓學員準備好相關的面試材料，然后在面試實戰，實戰的時長在半個小時左右。真實的情境是面試官能問候選人差不多15~30個問題，即一分鐘左右問一到兩個問題，這意思就是你這個問題問完了之后再問下一個。準不準?不知道.能判斷出來嗎？判斷不出來。所以問一個面試官最后行嗎？不知道，還是撞大運，所以日常的行為面試的技術還是要掌握的。

面試提問和追問的技術

實際上面試的過程就是一個問題設計和問題澄清的過程。

設計基于行為的結構化面試問題分了四步，一般情況下，你問候選人問題的時候，應該針對候選人的簡歷和崗位說明書來設計提問。

面試問題設計分四步，你要不是做針對性問題設計的話，你手頭可能就有那么十幾個問題經常問，你到最后你發現問完之后所有人都是雙胞胎，也判斷不出來行還是不行。所以這四步是怎么做的呢？

第一步是確定招聘職位的工作職責、目標任務和任職要求。

這部分內容就是要更新崗位說明書，在展開一個新崗位的招聘工作的時候，hr最好讓部門的經理把崗位說明書更新一下。實際上每年年底年初的時候要做工作分析也是這個目的。要招聘某個崗位的時候，先把崗位說明書優化出來，因為技術的變化太快了，前幾年開展業務還是PC端的，這兩年是移動端的，如果崗位說明書五年不更新，可能在人才市場上招聘不到合適的候選人了。

第二步梳理簡化行為標準，分兩步。

l 簡化任職資格行為標準；

l 提煉需要在面試中重點考核的行為標準。

崗位說明書里邊都有一些重要的或者主要的工作職責，你把職責轉化成行為標準，比如說招聘的專員或者助理，大部分工作就是簡歷的篩選，那行為標準之一就是篩選合格的簡歷，所以要提煉出來。

第三步，設計結構化面試試題。設計結構化面試試題，包括3個方面，

l 結合各個應聘者的簡歷信息和簡化行為標準；

l 設計針對單個候選人的結構化面試試題；

l 以應聘者的關鍵經歷為主要線索，以關鍵行為標準，為各個展開點進行設計。

前邊基本上就是優化崗位說明書，設計出來行為標準，然后基于行為標準看簡歷，簡歷跟行為標準去匹配，篩選出關鍵行為，然后針對關鍵行為篩選出關鍵問題來，針對關鍵行為設計問題，就所謂的關鍵事件要找出來，問清問透。

第四步，確定錄用的標準。

l 結合任職資格評審的邏輯、設計、錄用評審的標準；

l 通過候選人的陳述來推斷其行為能力。

候選人這一項能力行不行？一般情況下，如果是一項滿分是十分的話，八分及格，如果是五分的話，四分及格。當然剛開始的時候，評分標準不一定十分準確。我所服務的一家企業就出現過這類問題：公司招財務經理，財務總監出筆試題出難了，一般總分100分過50分的就是高手。所以評分標準要合適，所以設計基于行為的結構化面試問題，基本上依據兩個材料，一個是擬招聘崗位的崗位說明書，另外一個就是候選人的簡歷。

這兩個材料結合起來就可以設計針對這一個候選人的面試問題了，設計好面試問題再去面試，不能拿著簡歷就去直面，那是對候選人不尊重。好多這個面試官就是在面試前還有5分鐘，拿著簡歷邊看邊往會議室走，到了之后說你做個自我介紹吧，候選人介紹完了，面試官簡歷還沒看完，這是對候選人極大的不尊重。在面試前把問題設計出來是面試官最基本的素養。