績效考核指標設計的原則包括什么（2020全新績效考核excel模板）

績效目標設定

員工的績效目標來自組織目標的分解，因此，理論上講，如果每個員工都完成了各自的績效目標，整個組織就能完成組織目標，這就是各公司在目標管理上追求的一致性，可見，績效目標設定對員工的重要意義。

績效目標的設計依據

全面合理的績效目標應該是以企業發展的戰略為導向，以工作分析為基礎，結合業務流程來進行，支持組織和公司目標的實現?？冃繕说脑O計依據如下。

1．目標分解

考核目標的制定必須在公司發展戰略的指導下，根據公司的年度經營計劃，將企業的各項目標由公司到部門、由部門到個人，層層分解下去。

下面，以一家擬盡快趕超對手成為行業規模第一的公司為例，具體見圖。

從公司戰略到員工個人績效目標

2．崗位分析

尋找與公司戰略目標一致的要素，確定和這些要素相關的部門，把部門職責分解到個人的年度工作目標，結合各個崗位的工作內容、性質，初步確定該崗位績效考核的各項要素。如，某公司今年戰略重心是銷售規模的提升，加強銷售力量是重點，“加強銷售力量”的目標分解到人力資源部，可以進行如表所示的分解。

表 基于崗位職責的績效目標設計（示例）（“加強銷售力量”）

3．流程分析

流程分析是指按照公司戰略目標和價值鏈的梳理，尋找關鍵流程，綜合考慮個人在業務流程中所扮演的角色、責任以及上下游之間的關系，來最終確定各個員工的當期績效目標。某公司價值鏈基礎業務流程如圖所示。

圖 某公司價值鏈基礎業務流程

流程分析，可以參考如表所示的模型。

表流程分析模型——提高資產利用率（示例）

績效目標的內容

績效目標包括績效指標、衡量標準。績效指標解決的是公司要關注“什么”才能實現其戰略目標；而衡量標準著重的是被評價的對象需要在各個指標上做得“怎樣”或完成“多少”才叫“好”或者“不好”。如有必要，一個績效目標可以包括多個指標及衡量標準，因為過少的指標，無法反映各崗位的關鍵績效水平。如果指標無法量化，則需要有明確的考核項及衡量標準。但績效目標又不能過多，否則將使員工無法抓住核心工作，也必然增加管理的成本。一般意義上，基層員工的績效目標不應該超過8個，績效指標不應該超過10個。

績效指標的設定

績效指標是對績效目標的一種量化的表達，是對績效目標的承載。在績效考核中，績效指標的設計是一個難點，也是關鍵。我們經?？吹胶芏喙驹O計了繁多的績效指標，但卻沒有抓到關鍵的牽引，結果看起來很美，卻無法實現公司的戰略目標，這些指標也就成為HR們自娛自樂的表格了。指標的設計要精煉，要能抓住牛鼻子，能用最少的管理成本牽引績效目標的達成，這才是高效的績效指標設計。

績效指標的設計原則，績效考核指標的設計必須符合SMART原則。

（1）明確的、具體的（Specific）?？冃е笜艘兄刑囟üぷ髂繕耍荒芴\統，應該適度細化，并且要根據不同的情境而改變。

（2）可衡量的（Measurable）?？冃е笜吮仨毷强闪炕蛘呤强梢郧逦枋龅男袨?，而且這些績效指標的數據或信息是可以獲得的。

（3）可達到的（Attainable）?？冃е笜嗽诒豢己藢ο蟾冻雠Φ那闆r下，是可以實現的，即跳一跳夠得著，當然，太低也就失去了考核的意義。

（4）現實的（Realistic）?？冃е笜耸菍崒嵲谠诘?，是可以證明和觀察得到的，而不是一種假設。

（5）有時限性的（Time-bound）?？冃е笜酥幸褂靡欢ǖ臅r間單位，即要設定完成這些績效指標的截止期限。

小結：并不只是量化的才是可衡量的在目標設計的時候，特別要注意的一個誤區是，誤以為可衡量的目標一定要量化，從而陷入把指標當目標的誤區。微信之父張小龍的目標是要做一個讓所有用戶喜歡使用，又讓用戶可以產生更多想象空間的產品，如果把初始目標定義為用戶的數量，那就會引導產品人員誤入歧途，單純追求用戶下載而舍棄了用戶體驗。

績效指標的選擇

在眾多的指標中選擇合理的績效指標，不是一件容易的事，建議考慮以下幾個方面。

（1）戰略目標匹配：與公司的戰略及年度經營計劃相匹配。

（2）充分溝通：必須與被考核人在對于考核指標的理解上達成一致。

（3）激勵導向：核心不是處罰，而是讓員工通過努力得到獎勵和認可。

（4）當期利益和長期利益均衡：既要保證當期目標，又不能過度激勵，使員工產生錯誤的“涸澤而漁”的想法。

（5）客觀和主觀相結合：既尊重數據和事實，又尊重主觀感受，當然，無論是客觀還是主觀的指標都應該是可衡量的。

（6）指標的有效性：評價指標所度量的結果要能正確反映工作績效。

（7）指標的獲取成本：指標應該可以以較低成本獲得，指標設計基于業務流程或職責，不為考核而增加過多的管理成本。

（8）指標的離散度：指標應該對員工的業績差距有一定的區分度。