谷歌招聘流程思維導圖（一文看懂谷歌的招聘全流程）

Google的招聘戰略

Google旗下產品包括：

1. YouTube視頻分享網站
2. Google博客搜索
3. Google地圖
4. Chrome瀏覽器
5. Google網頁搜索
6. Google翻譯
7. Google+
8. Gmail
9. ……

關于Google：

Google是總部位于美國的跨國公司、主要產品是Google.com、專門從事互聯網相關的產品和服務、已擴展到其他產品。

什么是谷歌氣球？

谷歌氣球（Project Loon）是谷歌于2013年推出的一項計劃，該計劃試圖通過熱氣球為那些世界上最偏遠的地區覆蓋網絡。目前谷歌再次對Project Loon進行了測試，并為那些關心這個項目的人們新增了24小時的實時追蹤功能。

Google的企業文化

Google奉行的企業文化有：樂趣、創新、激勵、以人為中心。

總之，鼓勵員工去做特別酷的事情，只要有意義。

Google榮獲2014年世界財富企業最佳雇主。

在Google獲取一份工作的概率有多大呢？

Google每年會收到超過十億份簡歷。

在這些簡歷中，Google會招聘4,000至6,000人，招聘比率是0.01%至0.04%。

向Google申請工作，必須依次做到：

• 選擇相關的領域
• 選擇合適的地理位置、感興趣的職位
• 按適用特點選擇工作細節信息
• 添加相關信息和文件，然后再提交你的申請

向Google申請工作，候選者要經歷的過程：

• 招聘人員篩選：招聘人員會篩選每一份簡歷以尋找潛在的工作匹配者。
• 電話面試：招聘人員會聯系你，向你解釋招聘流程并讓你了解接下來的事宜。
• 現場面試：45分鐘面試4到5個人。候選者可能會被要求解決技術問題和被詢問非常規的話題。

• 面試反饋：每場面試都會提交Google關于候選者的個人反饋（數值）。將候選者簡歷匹配到員工簡歷的搜索工作將會完成。
• 招聘委員會：由高級管理人員和員工組成。他們會審查所有的反饋、簡歷和工作經驗。
• 執行審查：高級主管會審查提供的每一個工作崗位。

• 薪酬委員會：為工作崗位確定適當的整體薪酬。
• 最終執行審查：在通知候選者之前，對工作機會進行最后審查。
• 工作機會：招聘人員通知獲得工作機會的候選者并解釋所有的細節。

Google認可的完美候選者有以下特點：

• 靈活，以團隊為導向
• 能積極應對變化和挑戰
• 具備領導力，奉行“Google理念”

“我們在尋找適合Google的人，不僅僅是為當前之需，還要為長遠考慮?！?/strong>

Google內部員工的認可：

• “極好的工作和生活平衡，并為職業發展提供足夠的機會?！?/li>
• “你現在能夠真正感受到這是一個非常大的公司，很多繁文縟節都很難越過?！?/li>
• “Google對其員工極其關心，會提供工作培訓、教育項目支持或免費按摩?！?/li>
• “我遇到過很多聰明的人，但是在我任職的最后一段時間，那些人的政治意味都太濃了?！?/li>
• “Google擁有令人難以置信的工作環境、難以置信的設施。食物是最大的福利。

Google的核心價值觀：

• 關心我們的社區
• 與杰出的人一起工作
• 將創新灌注于我們的生命血液
• 不要作惡

雇主品牌：

• 為當前的和潛在的員工樹立起吸引人的形象
• 建立工作體驗形象
• “我的內在是什么樣的？”
• 吸引合適的候選者
• 創建與消費品牌協同的雇主品牌：將對員工的承諾向對客戶的承諾看齊

外部形象=內部認可

Google的外部形象與內部認可一致。

外部形象≠內部認可會出現什么情況呢？

• 外部形象：“真的是Google的員工成就了它。我們鼓勵Google員工進行內部以及跨團隊之相互溝通?！?/li>
• 內部認可：“管理可以使用一些提高人際交往能力以及如何有效管理團隊的技巧；此外，要花時間去管理和發展團隊?！?/li>

總之，外部形象和內部認可之間的一致性也存在一些潛在的矛盾。

競爭者的員工吸引策略：

Google公司與微軟公司（Microsoft）、Facebook公司以及蘋果公司（Apple）。

Facebook公司的員工吸引策略：

• 溝通的藝術：在工作場所公開溝通。
• 不僅僅只是關注等級。
• 鼓勵員工追求他們自己的興趣。

溝通的藝術：在工作場所公開溝通。

品牌：良好口碑廣為人知，頂尖的全球化公司，擁有鼓舞人的領導力體系。

目標：引導任務和價值觀，全球化的員工體系，致力于區域發展。

文化：真實性、?精英管理、?同員工的連接、以人才為中心。

Facebook在“真實性”上的問題：其自主決策意味著缺乏內部溝通，而開放的溝通策略正好相反。

機會：充滿挑戰性的工作、?加速職業發展軌道、?提供持續的培訓/發展、具有競爭力的薪酬。

Facebook在提供“充滿挑戰性的工作”上的問題：當個人被鼓勵“成為他們自己”時，就很難在該團隊開展工作。同樣，缺乏焦點、沒有明確方向也是如此。

微軟（Microsoft）的員工吸引策略：

• 充滿活力和激情的公司文化
• 具有強大包容性的管理風格
• 員工對慈善活動的參與
• 實行靈活的工作安排，比如陪產假

微軟公司（Microsoft）吸引和保留人才的框架：人才契約分為作出承諾和保持承諾。

品牌：良好口碑廣為人知，頂尖的全球化公司，擁有鼓舞人的領導力體系。

目標：引導任務和價值觀，全球化的員工體系，致力于區域發展。

文化：真實性、?精英管理、?同員工的連接、以人才為中心。

微軟在“真實性”上的問題：老板會厲聲責備并將一切歸咎于員工，無論這是否是他們的過錯。

在“以人才為中心”這一層面，不是專注于結果，管理者使用性格測試進行工作角色分配以創建團隊和項目。

機會：充滿挑戰性的工作、?加速職業發展軌道、?提供持續的培訓/發展、具有競爭力的薪酬。

蘋果公司（Apple）強大的品牌形象包括：

• 實在的福利
• 如提供醫療健康和企業年金（401K）
• 優秀的領導力體系
• 很多職位都提供良好的報酬
• 員工擁有在家工作和出國工作的機會

蘋果公司（Apple）吸引和保留人才的框架：人才契約分為作出承諾和保持承諾。

品牌：良好口碑廣為人知，頂尖的全球化公司，擁有鼓舞人的領導力體系。

目標：引導任務和價值觀，全球化的員工體系，致力于區域發展。

文化：真實性、?精英管理、?同員工的連接、以人才為中心。

蘋果公司在“真實性”上的問題，對中層管理的不滿很普遍。中層管理隊伍有許多缺乏經驗的管理者，很難應對公司的長遠發展。

在“精英管理”上的問題，其溝通是單向的（自上而下）。高度的保密機制使員工不能輕易談論關于蘋果公司的問題。

機會：充滿挑戰性的工作、?加速職業發展軌道、?提供持續的培訓/發展、具有競爭力的薪酬。

在“加速職業發展軌道”上的問題，員工的晉升機會很小或者不存在——升職的機會接近于零。

下面我們將通過對Oliver Molander的訪問，揭示Google的招聘策略。

Oliver Molander的工作經歷：2013年11月至目前，任Google歐洲、中東、非洲三地區總部（位于愛爾蘭都柏林）的關鍵客戶經理；他的教育經歷：漢肯經濟學院（位于赫爾辛基）戰略營銷和經濟學專業（2013年畢業）。

問題：Google相較于其競爭對手，是什么吸引了你？

回答：強大的消費品牌、寶貴的工作經歷、有意思的工作任務。

問題：Google的招聘流程如何？

回答：由Google直接與你取得聯系，一個月之內經過4次電話面試和3次面對面的面試之后即提供工作機會。

問題：Google的招聘流程需要改進嗎？

回答：Google的招聘速度和有效性一般，期間涉及多輪面試，在短時間內就重新安排兩次面試。

問題：你會把Google當成長期的雇主嗎？

回答：我會將在Google的工作經歷更多地視為職業孵化器、建立強大的人際網絡以及獲得拓展知識的可能性；在此工作有可能是短期的，但是這會為我積累寶貴的經驗。

問題：在Google工作是否如同所你期待的？

回答：確實，這里擁有杰出的企業文化和同事，人們擁有抱負、驅動力和全球化的思維能力，Google作為雇主也提供了信譽。只是對企業工作流程略有失望。

最后，關于招聘策略有如下建議：

提高各項戰略的聯盟——提升中層管理、保持工作和娛樂平衡、提供更清晰的晉升途徑、設置家庭福利、隨著員工年齡的增長設置留任激勵機制。