為什么把員工當家人一樣，還是沒辦法留住員工？

為什么企業愿景已經這么明確，團隊還始終找不到方向，業績始終上不去？

問題到底出在誰身上？是管理者不靠譜，還是員工能力不夠？

相信很多創業者跟我一樣，都會遇到這樣的困惑。

你好，我叫張若愚，是一名從計算機專業轉型到美甲業創業的大學教師。目前，我是蘇州畫龍點睛美甲服務有限公司的創始合伙人兼副總經理。

今年1月份，我在上完插座學院創始人何川老師親自開班的——《團隊管理訓練營》之后，終于找到了以上問題的答案。

2005年，我和朋友一起在蘇州開了第一家美甲店。起初，小店只有40平米左右，隨著15年的發展，如今我們已經成了擁有13家直營店、2家加盟店，人員規模過百的連鎖企業。

這15年以來，我一邊創業，一邊在大學任教，在校園里工作久了，初入社會總有一些不適應。所以隨著公司規模的擴大，我遇到很多阻力，但同時也收獲了很多感悟。

讓我驚喜的是，聽完何川老師的管理課，我的很多感悟得到了印證。最關鍵的，這次學習讓我發現了之前工作一直很受阻的重要原因——沒有真正做好目標管理。

在這10天的學習當中，我邊學習邊實戰，第一時間就把何川老師講的應用到了實際管理當中，目前已經取得了初步成效。

借此機會，我想跟你分享幾點學習感悟，希望對你有所啟發和幫助。

▲張若愚

績效，首先源于清晰的目標

2005年公司剛成立時，我和另一位合伙人給團隊設立了一個初步的目標——3年內打造蘇州口碑最好的美甲店。

看到這里，相信有管理常識的同學一定會指出這個目標的“不合理”之處：這不是公司愿景嗎？具體的業績目標是什么呢？“口碑最好”的衡量標準又是什么呢？

然而當時，我們是不具備這樣的管理常識的，只是把焦點放在了服務流程和產品上，想通過技術方面的培訓，來確保我們的專業程度。我們要求，所有的美甲師和美睫師必須通過業界ISO（國際標準化組織）的CPMA認證，并和行業相對領先的日、韓兩國的技術標準進行了對接。

唯一沒有明確的，就是經營型目標。我們的顧慮是，如果把業績壓到員工身上，他們勢必會產生剝削感，這樣會不利于團隊穩定。

但直到聽完何川老師的課我才明白，績效首先源于清晰的目標，如果目標不清晰，員工根本找不到落腳點，成果很難產出，效率自然也就提不上去。而且，目標必須要有承諾，這是讓員工獲得目標感，從而提升效率非常重要的環節。

我們意識到，現在要考慮的不應該是目標合不合理，而是定這個目標有沒有必要。

所以聽完課后第一時間，我就根據何老師的方法，跟合伙人共同確定了3件事：

第一，確立2020年的經營性目標，即在去年實際業績的基礎上翻一倍。這在我們看來，是努力跳一跳可以夠得著的目標；

第二，確定好團隊目標以后，還要讓員工明確自己的個人目標，爭取達成兩者的統一。并且讓員工承諾目標，即讓他們對于達成目標產生明確的渴望；

第三，調整管理工具。改變讓員工寫感受的做法，直接把日報做成填空題，既可以節省時間成本，也能讓每個人對每天的目標完成情況做到心中有數，目標和業績明確掛鉤，效率也就有了保障。

通過這3方面的調整，我發現團隊目前已經從“打哪算哪”的作戰狀態，開始逐步轉向“指哪打哪”的積極狀態。

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上下級之間要相互貢獻、相互成就

創業之初，人員還比較少，我也沒有多少管理經驗，總是抱有一種把員工當做家人的心態。但我后來慢慢發現，這對提高員工的忠誠度并沒有多大作用，骨干員工說走還是會走。

跟何老師學習之后我才意識到，上級和下級之間，應該是相互貢獻和相互成就的關系，而不是單純地一方把另一方當家人。

就像何老師說的，管理是管事，而不是管人。如果太注重與員工的情感連接，管理者會很容易對經營性目標產生妥協，也很容易陷入管人的誤區。到頭來，不僅事沒管好，人也可能沒留住。

上完課之后，我重新理解了上下級之間的關系。

首先，下級對上級要絕對服從。

這里的服從是指對目標的絕對服從，目標來自上級，這是沒有爭議的，下級要絕對服從，并對目標作出承諾。

其次，上級和下級要相互貢獻。

上級不僅要貢獻目標，也要及時貢獻實現目標所需的資源；下級最需要做的，則是貢獻成果和業績。

另外，上級和下級要相互成就。

作為領導者，要有成就他人的意識，就像何老師講的，管理是持續幫助下屬成功，只有成就員工，才能成就企業。作為下屬，努力達成個人業績目標，收獲個人職業成長，同樣是對領導達成團隊目標的成就。

所以經過反思，我們認為狠抓團隊目標才是目前最應該做的，帶領團隊達成經營目標，用成果回報他們的付出，可能比空談感情來得更有效。

▲店長游的團建照

有效激勵員工，重在用好資源

在上何老師的管理課之前，我們團隊幾乎沒有參加過任何管理方面的培訓。但在學完這次課程之后我明白，原來，培訓也是上級應該提供的一種重要資源，這對幫助下屬解決工作困境是一種非常有效的激勵。

我們公司內部設置了技術和業績兩條晉升通道，目前已經產生了15位店長，2位區域經理，副店長和若干儲備干部這樣的人才梯隊。其中，很多店長都是從業績骨干直接提拔上來的，在管理能力方面缺乏相關培訓，大多是在憑借個人經驗做事。

之前，我們也跟管理層講過該如何做管理，但他們大部分會以為我們在說教，覺得對于業績沒有幫助，對此也比較抵觸。

但這次給團隊報了何川老師的課，我發現他們的積極性還挺高的，可能是因為老師講得很系統也很接地氣，所以他們不僅到課率很高，而且每次在學習群分享的心得反饋都很用心。

最關鍵的是，我真實地看到了團隊向好的轉變。

就拿真實發生的一件事來說吧。有一位店長曾經跟我抱怨，有個技術很好的美甲師很不服管，雙方經常發生不愉快，甚至他已經放下狠話，讓那位員工第二天不要來上班了。

我非常理解店長，負面情緒之下難免會說一些氣話，我也非常清楚這種關系如果處理不好，會慢慢發酵，影響整個團隊的穩定。

而這正巧發生在何老師高薪職場人10堂課的學習過程當中，那位店長根據何老師講的——管理不是管人而是管事的相關內容，及時做了反思，嘗試改變了自己的溝通方式，一番心平氣和的溝通之后，雙方最終達成和解。

現在，我們團隊經過集體學習何川老師的管理課，已經解決了很多類似的問題，也在集體認知上達成了更好的統一。我發現，學好管理常識真的能省很多心。同時這也說明，這門課我們真得選對了。

▲ 張若愚公司員工聽課情況

上完何老師的課，我對實現2020年業績翻一倍的目標信心更足了。可以說，我終于在管理上開了竅。而且，我還打算將來自己開一家餐廳，挑戰一下獨自經營，說實話，這是我以前從來不敢想的，但現在已經找到方法論的我，對做好管理有了很大信心！

以上，就是我想跟你分享的3點學習心得，希望對你有幫助。再次推薦你，認真了解一下何川老師的管理課。